Flexijobs in 2026: wat mag je als werkgever wel en niet doen?

De flexijob is populair, zowel bij werknemers als werkgevers. Maar de regels veranderen regelmatig en zijn niet altijd even eenvoudig. Welke sectoren komen in aanmerking? Aan welke voorwaarden moet je voldoen? En wat kost een flexijob jou als werkgever eigenlijk?

In dit artikel zetten we de belangrijkste regels rond flexijobs voor werkgevers overzichtelijk op een rij, zodat je weet waar je aan toe bent in 2026.

Wat is een flexijob?

Een flexijob is een bijkomende job waarbij de werknemer onder een apart fiscaal en sociaal statuut werkt. Het systeem is ontworpen voor mensen die al minstens vier vijfde werken bij een andere werkgever, of die gepensioneerd zijn. De voorwaarde rond tewerkstelling wordt gecontroleerd op basis van het kwartaal drie kwartalen vóór de flexijob, behalve als je gepensioneerd bent.

Voor werkgevers betekent het een flexibele manier om mensen in te zetten met minder administratieve last en lagere loonkosten dan bij een gewone arbeidsovereenkomst.

Voor welke sectoren is een flexijob als werkgever toegestaan?

In 2026 blijft de toepassing afhankelijk van de sector en het paritair comité. De geplande uitbreiding naar alle sectoren is uitgesteld tot ten vroegste 1 juli 2026. Vandaag komen onder meer de volgende sectoren in aanmerking:

• Horeca (PC 302)
• Kleinhandel en supermarkten (PC 201, 202, 311, 312)
• Bakkerijen en banketbakkerijen (PC 118)
• Tuinbouw (PC 145)
• Evenementensector (PC 304)
• Sportsector (PC 223)
• Culturele sector
• Zorgsector (onder bepaalde voorwaarden)
• Zwembaden en fitnesscentra
• Begrafenisondernemingen

Opgelet: in de zorg-, cultuur- en sportsector gelden vaak bijkomende voorwaarden. Controleer altijd of jouw sector en paritair comité in aanmerking komen via socialsecurity.be of via je sociaal secretariaat.

Aan welke voorwaarden moet de werknemer voldoen?

Als werkgever ben je verantwoordelijk voor de correcte inzet van flexiwerkers. Dat begint bij de werknemer zelf. Die moet voldoen aan één van de volgende voorwaarden:

• minstens 4/5 tewerkgesteld zijn bij een andere werkgever, beoordeeld op basis van de situatie 3 kwartalen vóór de flexi job
• Gepensioneerd zijn (voor gepensioneerden geldt het tijdskwartaal niet)

Opgelet: een werknemer die bij jou al in vaste dienst is, kan niet tegelijk voor jou als flexiwerker aan de slag. Dat is uitdrukkelijk verboden.

Weet je niet zeker of een kandidaat in aanmerking komt? Via mycareer.be kan je dat snel en eenvoudig zelf nakijken. Die tool van de overheid geeft je meteen duidelijkheid op basis van je persoonlijke situatie.

Aan welke voorwaarden moet je als werkgever voldoen?

Ook als werkgever heb je een aantal verplichtingen:

Dimona-aangifte vóór de start

Je bent verplicht om elke flexiwerker aan te geven via Dimona en dat vóór de start van de prestaties, niet achteraf. Dat is een strikte voorwaarde. Doe je dat niet of te laat, dan heb je geen recht op het voordelige tarief en gelden de gewone sociale bijdragen.

Schriftelijke raamovereenkomst

Voor je een flexiwerker inzet, sluit je een raamovereenkomst af. Daarin staan de algemene afspraken over de samenwerking. Per prestatie maak je daarna een bijkomende oproepingsovereenkomst op.

Minimaal uurloon respecteren

Het loon van een flexiwerker mag nooit lager liggen dan het sectorale minimumloon voor de uitgeoefende functie. In sommige sectoren, zoals de horeca, bestaat er een specifiek vastgelegd minimum flexi-loon. Ter indicatie: dit bedraagt momenteel ongeveer €11,87 per uur, exclusief 7,67% vakantiegeld (dit bedrag is onderhevig aan indexering). In andere sectoren geldt het gewone sectorbarema als minimum.

Het concrete minimumloon verschilt dus naargelang de sector, het paritair comité en de functie. Meer info via cnt-nar.be.

Wat kost een flexijob jou als werkgever?

Als werkgever betaal je een solidariteitsbijdrage van 28% op het brutoloon van de flexiwerker in plaats van de gewone werkgeversbijdragen (die al snel oplopen tot 25–35% boven op het loon plus andere kosten).

De werknemer betaalt zelf geen belastingen of sociale bijdragen op het flexiloon. Dat maakt de flexijob ook aantrekkelijk voor de werknemer: wat hij of zij verdient, is nettoloon.

Samengevat:

Wat mag je als werkgever niet doen?

Er zijn een aantal valkuilen:

• Een eigen werknemer als flexiwerker inzetten is niet toegestaan, ook niet als die werknemer nog ergens anders werkt. Dit verbod geldt echter niet voor werknemers die intussen officieel met pensioen zijn, gepensioneerden mogen wél als flexiwerker aan de slag bij hun vorige werkgever.
• Dimona vergeten of te laat indienen kost je het fiscale voordeel.
• Flexiwerkers inzetten buiten de toegestane sectoren leidt tot naheffingen en boetes.
• Minder betalen dan het sectorale minimumloon, want ook flexiwerkers hebben recht op een correct loon.
• De raamovereenkomst overslaan, want zonder raamovereenkomst is de tewerkstelling niet rechtsgeldig als flexijob.

Flexijob of interim: wat kies je als werkgever?

De flexijob en interim zijn geen concurrenten, ze vullen elkaar aan. Een flexijob is ideaal voor korte, flexibele inzet bij piekmomenten, en werkt het best met mensen die je al kent of die zelf interesse tonen.

Interim is geschikter wanneer je iemand nodig hebt die je nog niet kent, wanneer de opdracht langer duurt of wanneer je sector niet in aanmerking komt voor flexijobs.

Wat veel werkgevers niet weten: flexijobben kan ook via een uitzendkantoor. Dat betekent dat Job Talent de administratie, de Dimona-aangifte en de contracten voor jou afhandelt. Handig als je snel iemand nodig hebt of de papierberg liever uitbesteedt.

Bij twijfel denken we bij Job Talent graag met je mee over de beste oplossing voor jouw situatie.

Bij Job Talent helpen we je verder

De flexijobwetgeving is complex en verandert regelmatig. Bij Job Talent volgen we de regels op de voet en denken we met je mee over de correcte en slimme inzet van personeel of dat nu via flexijob, interim of een andere formule is.

Neem contact op met ons kantoor in jouw buurt. We helpen je graag verder.