Non-discriminatie

Naast de bestaande procedure betreffende non-discriminatie, zal elke werknemer van Job Talent bij elke mogelijke vorm van discriminatie volgend stappenplan volgen:

Intern stappenplan:

1. Wat is een discriminerende vraag en wanneer discrimineer ik?

Op basis van de anti-discriminatiewetgeving is een aanvraag discriminerend als de klant/ gebruiker bij het formuleren van zijn vraag naar één of meer kandidaten, hetzij in duidelijke bewoordingen, hetzij op een omfloerste manier, mondeling of schriftelijk melding maakt van voorwaarden m.b.t.

  • de 5 ‘raciale criteria’: zogenaamd ras, huidskleur, nationaliteit, afkomst (Joodse oorsprong) en nationale of etnische afstamming
  • handicap
  • geloof of levensbeschouwing
  • seksuele geaardheid
  • leeftijd
  • vermogen (of financiële middelen)
  • burgerlijke staat
  • politieke overtuiging
  • syndicale overtuiging
  • gezondheidstoestand
  • een fysieke of genetische eigenschap
  • geboorte
  • sociale afkomst
  • geslacht
  • taal

van de kandidaten voor een bepaalde functie, daar waar deze voorwaarden niet relevant zijn voor de in te vullen functie.

Belangrijk hierbij is dat de discriminatie zowel op een directe manier kan gebeuren of een indirecte manier:

  • Er is sprake van directe discriminatie als je slecht behandeld wordt op grond van een
    eigenschap die beschermd is door de wet. Bijvoorbeeld als je bij een sollicitatie wordt afgewezen omdat je een donkere huidskleur hebt.
  • Het kan ook zijn dat een ingreep die op het eerste zicht onschuldig lijkt, toch discriminerende gevolgen heeft. In dat geval spreken we van indirecte discriminatie. Bijvoorbeeld als een café geen dieren toelaat, en daardoor ook een klant met een blindengeleidehond er niet binnen mag of als bijvoorbeeld een klant vraagt om géén personen die woonachtig zijn in Schaarbeek te werk te stellen, omdat hierdoor onrechtstreeks een bepaalde bevolkingsgroep kan worden gediscrimineerd.

Gelieve telkens zeer aandachtig te zijn voor specifieke verzoeken van klanten en ga steeds na of hier géén sprake is van directe of indirecte discriminatie.

2. Indien er twijfel bestaat, kan de Q/A vragenlijst van Federgon geraadpleegd worden. Deze kan teruggevonden worden op de bedrijfsmap(F-schijf)

3. Steeds actie ondernemen: antwoord + communicatie naar klant toe >> Op deze vraag kan ik niet ingaan, het gaat om een discriminerende vraag. Wij selecteren op basis van competenties die relevant zijn voor de functie. Eventueel praat je over de schaarste op de arbeidsmarkt en het belang van diversiteit in een onderneming.

4. Wanneer een (potentiële klant een discriminerende vraag stelt, moet je onmiddellijk contact opnemen met onze preventieadviseur die aangeduid is als aanspreekpunt voor problemen inzake discriminatie en die gespecialiseerd is in het omgaan met dergelijke problemen. Preventie-adviseur: David Vanhoegaerden , david.vanhoegaerden@jobtalent.be of 0476 313146. Bij onbereikbaarheid is het verplicht de rechtstreeks leidinggevende te contacteren.

5. De Preventieadviseur drukt op het discriminerend karakter van de vraag van de klant en neemt contact op met de klant.

6. Melding bij Federgon indien klant blijft vasthouden aan zijn discriminerende eisen of meedeelt zich te wenden naar een ander uitzendbureau indien er geen gevolg aan wordt gegeven. Dit zal gebeuren via het onderstaand formulier.

7. Blokkeren van klant zodat samenwerking onmogelijk is.